Nota: segunda edición del texto publicado el 10 de febrero del año 2022 en GEDAR.EUS [abril de 2022, Arteka]. Se han modificado varias erratas y se han retirado los hipervínculos de las noticias para facilitar la lectura.

«Es la historia de un hombre que cae de un edificio de cincuenta pisos. Para tranquilizarse, mientras cae al vacío, no para de decirse: hasta ahora todo va bien» — La Haine

Una reforma laboral no es una cuestión baladí. Al fin y al cabo, estamos hablando de una modificación del marco legal laboral que va a regir durante los siguientes años. Es cierto que dicha reforma se va a ir matizando, y que puede ser sujeta a modificaciones, por ejemplo, mediante Sentencias del Tribunal Supremo, pero eso no cambia que tenemos ante nosotros un suceso muy importante.

Aún y todo, las reformas laborales se deberían comprender como una adaptación de la normativa en relación a la coyuntura y, más concretamente, a las necesidades del Capital. Por tanto, no se puede tomar esta reforma como un movimiento independiente, ya que no se puede captar sus implicaciones simplemente leyendo el BOE, sino que, como trataré de demostrar, es parte de una lógica total de ofensiva burguesa contra las condiciones de vida de la clase trabajadora con el fin de relanzar las estancadas tasas de crecimiento, con lo que denunciar su falta de profundidad es quedarse en la superficie. Dentro de este ataque se encajan otras piezas como la reforma de pensiones o la reforma fiscal (que no trataremos en este artículo). En definitiva, no basta con analizar la reforma, sino que hay que establecer vínculos con el cuadro general de la coyuntura para poder comprender sus implicaciones, motivaciones y funcionalidades reales, que a menudo permanecen veladas. He aquí la motivación del presente artículo.

Primero haremos un repaso de los tejemanejes de la política profesional para comprender el porqué de algunas decisiones. Después, estableceremos la coyuntura desde la que habríamos de interpretar el contenido y, concretamente, la relación de la reforma con los fondos europeos y las recomendaciones de la Comisión Europea. Finalmente, pasaremos a un análisis más técnico de algunos de los puntos más relevantes, tratando de abordar su alcance real para acabar con una caracterización general en términos políticos de esta reforma. A modo de cierre, se aportarán una serie de conclusiones políticas.

EL BAILE DE LA POLÍTICA PARLAMENTARIA

Se ha dicho de todo al hilo de nuestra última reforma: Yolanda Díaz, con aires triunfales, la caracterizaba como una «nueva legislación laboral que recupera derechos en favor del trabajo decente». Tampoco faltaron los elogios de sus epígonos neo-laboristas; Daniel Bernabé afirmaba que «la nueva legislación laboral de 2021 es un giro de tendencia no solo respecto a la de 2012, sino a décadas en que la palabra reforma no era más que un eufemismo para desequilibrar el conflicto capital-trabajo hacia el primero».

Asimismo, este último, cargaba contra el escepticismo que ha suscitado la reforma, contándonos que «Esta reforma laboral no es el fin de nada, sino el principio en la búsqueda de un nuevo contrato social». Y claro, la cuestión del contrato social se entiende mejor con las palabras de Yolanda en otra entrevista en la que la reforma se interpretaba como un win-win para patronal y trabajadores (¿es algo así posible?). En definitiva, parece que quieren mirarse en el espejo de los años de la segunda posguerra mundial, donde la vieja guerra es la nueva pandemia, y los planes del Gobierno se equiparan a los planes de recuperación de Europa. Pero ni los fondos europeos son el Plan Marshall, como decía Mario del Rosal[1], ni se dan las condiciones económicas para volver a ese pacto social; es pura retórica.

Curiosamente, la gran patronal (CEOE) se mostraba conforme con lo que le ha supuesto buscar un pacto social. Es por eso que el vicepresidente de la CEOE afirmaba que «que se mantiene al 95 % la reforma laboral de 2012 del PP» y Garamendi, el presidente sostenía que «La esencia de la reforma anterior se preserva intacta». Pero parece que la patronal tampoco era un bloque del todo homogéneo, ya que el presidente de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) se ha mostrado disconforme en tanto supondría que «desaparezca la pequeña y mediana empresa» debido a los cambios hechos sobre la subcontratación.

También merece la pena comentar los tira y afloja en el bloque de investidura para ver qué comportamientos exhibe el Gobierno «más progresista de la historia». Comportamientos que, por otro lado, sus socios han parecido perdonar en numerosas ocasiones, según la conveniencia. Primero, a finales de 2019, PSOE y Podemos llegaron a un acuerdo de Gobierno. En la página 3 de dicho documento se puede leer lo siguiente: «Derogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012». El día 20 de mayo de 2020, PSOE, EH Bildu y Podemos anunciaron un acuerdo para prorrogar el Estado de Alarma. En este, EH Bildu se comprometía a no obstaculizar dicha operación. También se incluía una cláusula con el compromiso de derogar la reforma laboral de 2012 «íntegramente» y «antes de la finalización de las medidas extraordinarias». Sin embargo, horas más tarde de la firma, el mismísimo día, el PSOE se desdecía; ya no iba a derogar «íntegramente» la reforma laboral. Recordemos la cuestión del pacto social del que hablaban Bernabé y Díaz, que al fin y al cabo implica no molestar en exceso a la patronal. Pero el delirante baile de declaraciones iba dejando aún más perlas; en octubre de 2021, Yolanda Díaz aseguraba en el congreso de CCOO que iba a «derogar la reforma laboral a pesar de todas las resistencias», para explicar, días después, que técnicamente no era posible hacerlo.

Y, finalmente, llegamos a lo importante. El 28 de diciembre de 2021 se promulga la Reforma Laboral como decreto-ley[2]. PP, VOX, C’s, PNV, ERC y EH Bildu votan en contra en el Congreso de los Diputados. Los socios de Gobierno ERC y EH Bildu (y el PP desde la oposición) se vieron molestos por este movimiento y pidieron su tramitación como proyecto de ley, con lo que podrían introducir enmiendas. Tras este suceso, el bloque de investidura del Gobierno muestra signos de resquebrajamiento, eso sí, después de haber prolongado el Estado de Alarma, sacado adelante los presupuestos del Estado a cambio de prolongar un Escudo Social a todas luces insuficiente, apoyando y promoviendo también los fondos europeos por el camino[3]. No olvidemos que antes del «no» hubo muchos «síes».

Mientras tanto, el 31 de diciembre de 2021, se publicaba el contenido de la Reforma en el Boletín Oficial del Estado (BOE), dando un plazo hasta el 30 de marzo para que las empresas se adaptaran a él. A partir de la publicación del BOE, el Ejecutivo disponía de 30 días hábiles para negociar con los grupos parlamentarios, que votarían la convalidación (o no) en el pleno del Congreso, a fin de que no se derogara el decreto-ley.

En ese momento se intensificó el baile de las negociaciones para conseguir el número de votos a favor suficiente. Las negociaciones se calentaron y apuntaban a salidas contradictorias: por un lado, seguir para adelante con el apoyo de Ciudadanos, quienes estaban de acuerdo con el decreto-ley tal como estaba (ya que seguía el espíritu del pacto de gobierno con el PSOE que finalmente no fue) y, por el otro lado, tener que hacer concesiones a los socios de gobierno. El 27 de enero de 2022, ERC, EH Bildu, CUP Y BNG firman juntos una declaración «para la recuperación de derechos en la Reforma» en la que exponían sus demandas, dejando la pelota en el tejado del PSOE. El partido de gobierno, sin embargo, se mostraba poco dispuesto a ceder, teniendo en cuenta que además la CEOE insistía en «no cambiar ni una sola coma». Incluso Yolanda Diaz tuvo que ser llamada al orden por Sánchez, para no prometer más de lo que se podía dar. El tiempo apretaba, ERC se cerraba en banda y se hizo una concesión al PNV con la transferencia del Ingreso Mínimo Vital, que llevaba tiempo reclamando. Tampoco sirvió. Finalmente, el jueves 3 de febrero se votó en el Congreso. La jornada se presentó trepidante, ya que la aprobación dependía de un margen de voto muy estrecho. El esperpento incluyó sustos, rupturas de disciplina de partido y «errores», y se saldó con 175 votos a favor y 174 en contra.

REFORMA Y CONDICIONALIDAD DE LOS FONDOS EUROPEOS: ¿MÁS FLEXIBILIDAD Y MENOS TEMPORALIDAD?, EL RELATO DE LA MODERNIZACIÓN

Ahora bien, a pesar de todo el ruido mediático, y de la voluntad –o falta de ella– de los agentes, hay ciertas líneas rojas que establecen el margen de lo posible; estamos hablando de las recomendaciones de Bruselas y la condicionalidad de los fondos europeos en relación a la Reforma Laboral. Es decir, es necesaria para desbloquear el acceso a estos[4], ya que recibirlos está condicionado a que el contenido de la Reforma no difiera de las líneas maestras que se validaron en Bruselas, y de que se cumplan los plazos establecidos para la Reforma Laboral. En caso de modificaciones importantes a posteriori o incumplimiento de plazos, se podría llegar a cancelar las transferencias de dinero. En otras palabras, la Comisión Europea tiene la potestad de evitar que se dé marcha atrás a las reformas a las que ha dado el visto bueno. Por eso, el contenido insuficiente de la Reforma, como lo califican algunos, no se explica como una mera oportunidad perdida, desde una correlación de fuerzas que dejaba margen para más, sino que la cuestión trasciende, por mucho, de los intereses de los agentes de la política española.

Precisamente, esta es otra clave para entender la relevancia de la Reforma Laboral, ya que la salida de la crisis y el posicionamiento del Capital español, según el relato de la modernización[5] que proyectan, tiene como eje el «chute» de los fondos; saben bien que lo que se dirime es el lugar de España en la división internacional de trabajo. Así, con estas «anfetaminas», se habría de estimular la inversión de Capital en el Estado español, porque, en el fondo, los movimientos del Gobierno gravitan en torno a la idea de que pueden orientar la inversión y el modelo de desarrollo capitalista y de que para reactivar la economía hay que reactivar las ganancias (capitalistas), como explica Brais Fernández[6]. Esto es coherente con la declaración de Garamendi (CEOE): con la reforma consiguen «una imagen impecable frente a las instituciones europeas, también ante los inversores extranjeros». Dicha imagen es imprescindible, por tanto, para recibir los fondos, y a través de estos captar inversiones extranjeras, presentando además un mercado laboral atractivo para ello. Y es que así funciona la inversión de Capital; se invierte donde hay tasas de ganancia atractivas y se retira las inversiones de donde no son lo suficientemente rentables.

No obstante, si una vez pasado el efecto de las «anfetaminas», no se ha conseguido cumplir el plan vendrán graves problemas; más deuda y su correspondiente paliativo en forma «consolidación fiscal», es decir austeridad (y al parecer, algunas multinacionales se están echando atrás con sus potenciales inversiones). Otra cosa es que para entonces el Gobierno haya agotado su ciclo político y después de las zanahorias le toque a otro administrar los palos. El tiempo dirá.

Entonces, ¿cuáles son las recomendaciones? La Comisión Europea y la OCDE Recomiendan un equilibrio entre flexibilidad y seguridad en el mercado laboral. Además, se lleva insistiendo tiempo en que España debía hacer algo con sus tasas de temporalidad crónicas; en la comparativa de Eurostat con datos del cuarto trimestre de 2020, en España el 24,7 % de los asalariados era temporal, más de diez puntos por encima de la media de la comunidad europea, 13,5 %. Pero cuidado, hay maneras y maneras de afrontar dicho reto: la línea de actuación realmente no ataja la temporalidad, sino que se han tomado pasos para ocultarla estadísticamente. Y esta, concretamente, es una de las funciones de la flexibilidad. O sea, en el caso del Estado español, a través de esta Reforma Laboral, se aumenta la flexibilidad para ocultar la temporalidad. Más tarde, en la parte más técnica trataré de demostrarlo.

En ese sentido, también habrá que estar pendientes de la posible implementación de la mochila austríaca[7], del gobierno, dentro de la estrategia de desarticulación del Estado del Bienestar. A nivel laboral, esta iniciativa podría profundizar en el abaratamiento del despido, volando por los aires las de por sí pocas limitaciones que tiene, equiparando cada vez más a los temporales con los fijos; más flexibilidad para ocultar la temporalidad, como decíamos. Y esto además de proveer un nicho de mercado a los bancos que gestionen dicho fondo. Por último, cabría destacar que supone una ruptura de la lógica de la Seguridad Social, ya que individualiza las prestaciones.

Pero entremos a qué se entiende como flexibilidad. En el Employment Flexibility Index (2020) se establece que España es uno de los países con mayor rigidez para la contratación, debido a la legislación sobre contratos temporales, su duración y concatenación, por nombrar algunos factores. Con todo, se indica que dicha «rigidez normativa» parece no haber sido eficaz a la hora de atajar la temporalidad. En cualquier caso, en el informe se viene a concluir que la flexibilidad es una necesidad ante los cambios de los mercados. Paralelamente, otro informe, «Doing Business» (2020) se hace eco de algunos mantras sobre los supuestos beneficios de la flexibilidad: mayor productividad y mayores tasas de empleo. ¡Ahora podemos comprender mejor por qué la fijación de Bruselas con esto! Si bien, como veíamos, la UE a veces matiza sus recomendaciones en los discursos públicos, y no siempre habla de flexibilidad «a secas» sino de «equilibrio», estaría bien ver cómo se define en estos estudios.

Entonces, ¿cómo, según el Employment Flexibility Index, se consigue dicha flexibilidad a la que deberíamos aspirar? Tomemos como ejemplo los países que mejor puntuar en el mencionado índice: la ley no especifica la duración máxima de un contrato de trabajo de duración determinada, no hay sueldo mínimo, no se restringe el trabajo nocturno, horas extras y días libres, no se imponen normativas estrictas, costes o restricciones sobre los despidos (sic!). No hay obligación de informar a terceros cuando un trabajador o grupo de trabajadores van a ser despedidos, ni es necesario su beneplácito para los despidos (aquí se refiere a los sindicatos). La ley no obliga al empresario a volver a formar al empleado antes del despido y no existen normas legales de prioridad (preferencia) en los casos de despido. Cierto es que no podemos tomar estos estudios como la versión oficial de la UE, pero tal vez, a través de los estudios de estos Think Tanks, podamos comprender a dónde nos dirigimos.

EL CONTENIDO DE LA REFORMA LABORAL

En primer lugar, he de avisar que mientras escribía el artículo, a lo largo de enero de 2021, ha habido algunos cambios sobre lo publicado en el BOE, al margen de las negociaciones entre los partidos políticos. Al parecer son insustanciales, ya que se trata de erratas, por lo que no se han tomado en cuenta. De la misma manera, debido a las capacidades limitadas de las que dispongo, he tenido que centrarme en lo que se publicó en el BOE el 28 de diciembre, dejándome menos margen para entrar en las modificaciones a la hora de la aprobación del documento final.

En vez de comentar uno a uno, he agrupado los cambios en distintos bloques. Por cuestiones de espacio y comodidad del lector, he omitido aspectos menores, centrándonos en los que, a mi juicio, son los que más peso tienen para poder confirmar o desmentir las interpretaciones triunfalistas del contenido de la Reforma, así como de sus críticas superficiales.

Temporalidad

He aquí uno de los puntos centrales; según los defensores de la Reforma Laboral, esta supone un freno a la temporalidad. Para comprender por qué se habla tanto de ello, lo mejor es echar un vistazo a algunos datos para ponernos en situación: España encabeza la temporalidad en la UE. En la comparativa de Eurostat, según los datos del tercer trimestre de 2021, el 26,1 % el total de los asalariados del Estado español era temporal, bastante por encima de la media comunitaria, 14,3 %. Pero, a la vez, según abogados laboralistas, ¡en torno al 90 % de dichos contratos están en fraude de ley!. No es un asunto que se pueda ignorar.

Sin embargo, esto apunta a una situación sistémica. A modo de ejemplo, es cierto que el Estado español tiene una economía con gran dependencia de actividades estacionales (turismo[8], hostelería[9]…), pero esto no justifica la temporalidad de los contratos, ya que dicha temporalidad se da en todo tipo de tamaños de empresa y a menudo está en fraude de ley. Dicho de otra manera; la picaresca y la piratería están a la orden del día. No obstante, cabe recordar que una cosa es la legislación y otra cosa es la ley del Valor, que es la ley que verdaderamente manda en esta sociedad; la piratería del empresariado no es una cuestión contingente, que no ocurriría si los empresarios fueran rígidos y disciplinados europeos, sino que es una manera de mantenerse a flote en la guerra de la competencia capitalista, especialmente en las pequeñas y medianas empresas. Ante todo, las prácticas legales y las ilegales son dos caminos de cumplir con el imperativo de la valorización del valor.

Además, la temporalidad no ha estado ahí siempre, sino que es algo que hemos normalizado con el tiempo; igual que se ha ido asumiendo el paro y la precariedad. Así es que en los 80 las tasas eran similares a otros países de la UE y se dispararon como efecto de la Reforma de 1984. No bajarían hasta la crisis de 2008, pero debido a la destrucción de empleo. ¡Y qué vueltas da la vida! la socialdemocracia europea pasó de las piruetas discursivas en torno a la jornada de 35 horas, salarios sociales, el Pleno Empleo, etc. en los años 90, a su abandono y la aceptación de la superpoblación relativa (esto es, sobrante del aparato productivo). Pero la temporalidad no solo se trata de un ahorro de costes, sino que es una dinámica del ejército industrial de reserva, que es funcional para forzar los salarios a la baja, como explicaba Rosa Luxemburg[10]. Por ello, aparte del dumping salarial, también hay una función de disciplinamiento de toda la fuerza de trabajo.

Pero pasemos a lo que pone –y lo que se deja de poner– en la Reforma Laboral (podemos adelantar ya que lo que hace es insuficiente para limitar la temporalidad). A modo de aviso metodológico, no podemos perder de vista que las leyes interactúan unas con otras, por lo que siempre hay que mirar el cuadro general; lo que hace el Gobierno destacando puntos por separado es una operación propagandística que luego no se cumple en la realidad. Una cosa es el BOE y otra cosa lo que ocurre en los centros de trabajo.

Es cierto que aumentan las sanciones sobre los contratos temporales en fraude de ley (hasta 10.000€), pero esto no implica que se vaya a aplicar la sanción máxima automáticamente. Asimismo, el propio colectivo de inspectores laborales lleva tiempo avisando de que no tiene medios suficientes para hacerle frente al fraude de ley de manera efectiva, incluso a pesar de contar con un algoritmo para detectar este tipo de casos. Con todo, se hace complicado hacer cumplir esta ley.

Por otro lado, se mantiene la infame indemnización de 33 días/ año trabajado, con un tope 24 mensualidades, uno de los mayores «logros» de la reforma de 2012 del PP (antes de 2012, con la reforma del PSOE de 2010 eran 45 días/ año, hasta 42 mensualidades). Son cifras que tanto PSOE como PP han ido bajando con los años. ¿El resultado?: La fuerza de trabajo veterana aún tiene despidos caros, pero la que se haya incorporado tras las reformas de 2010 y 2012 resulta barata de despedir. A esto hay que sumarle la cuestión del despido improcedente; una empresa puede hacer un despido «mal» y asumir esa sanción en forma de indemnización, pero en muchos casos eso es precisamente lo que busca, porque le beneficia en relación al coste-beneficio de la operación. Por ponerlo aún más claro; la diferencia entre fijos y temporales no es tan grande de facto, por lo barato del despido en ambos casos. Más que la redacción de esta u otra norma es la falta de disuasión efectiva de su incumplimiento.

A ello hay que sumarle que tampoco se han restablecido los salarios de tramitación, cuestión que pasó bastante desapercibida en la reforma del 2012 (PP), a pesar de haber provocado una huelga general en 2002. En resumen, la empresa debía abonar en su totalidad los salarios dejados de percibir por el trabajador despedido desde el momento en el que la extinción se hizo efectiva y hasta que el despido fue declarado improcedente o nulo mediante sentencia judicial. De esta forma, con la reforma de 2012, los riesgos de las empresas se reducían drásticamente, ya que en la mayoría de casos, podían llegar a recibir una sentencia que las obligara a pagar las indemnizaciones por despido ¡que ya sabían que correspondían!, mientras que conseguir la nulidad es más difícil. Actualmente los salarios de tramitación solo se reservan para algunos casos excepcionales: de nuevo el de un representante de trabajadores en un despido improcedente, el de un despido nulo, o en caso de readmisión.

En efecto, podemos comprobar como la temporalidad no depende solo del contrato sino de la facilidad del despido. Por tanto, en el caso de la fuerza de trabajo precarizada, con altísima rotatividad, auténticos «nómadas laborales», hablamos de cuatro duros. Lo mismo con los trabajadores migrantes, a los que les afecta la ley de Extranjería y los que trabajan en B; despedirlos es prácticamente gratis. A esto hay que sumarle que la vía judicial se puede alargar y que mientras duren los procesos se deja de percibir ingresos, por lo que a menudo los trabajadores se ven forzados a aceptar rebajas indignantes en las indemnizaciones por parte de las empresas para poder salir adelante. Asimismo, a más de un lector le sonará FOGASA; cuando la empresa se declara insolvente (cosa que ocurre a menudo, dadas las altas tasas de insolvencia empresarial del Estado español) el Estado entra a sufragar las indemnizaciones.

En definitiva; mucho ruido y pocas nueces. Habiendo puesto sobre la mesa lo poco que se ha cambiado (sanciones), y, sobre todo, lo que no se ha restablecido (mayores indemnizaciones, salarios de tramitación), podemos concluir que lo que plantea la Reforma Laboral en materia de temporalidad no es de ninguna manera suficiente para tener un efecto disuasorio sobre esta, ya que esta estrechamente vinculada al fraude de ley. Dicha temporalidad que además actúa como dumping salarial del ejército industrial de reserva sobre los que sí trabajan.

Simplificación de las modalidades de contrato

Aparte, en cuanto a las modalidades de contrato, la propaganda del Gobierno nos pone como ejemplo de gran victoria que ahora todos los contratos se presupondrán indefinidos (ET Artículo 15). Esto es un alarde de cinismo, porque… ya estaba recogido así en la ley, por lo menos desde 1980, en el Estatuto de Trabajadores (ET). Otra cosa es que esto no se cumplía, porque, al fin y al cabo, la legislación laboral frecuentemente es papel mojado; si los trabajadores organizados no estamos encima, las leyes no se cumplen.

La Reforma Laboral incide en la contratación fija-discontinua (ET Artículo 16) como la modalidad adecuada para aquellas empresas que mantienen una alta rotación de contrataciones temporales. Sobre todo, lo que se ha hecho es ampliar la casuística en la que corresponde este tipo de contrato. Sin embargo, quien haya trabajado bajo este modelo de contratación (aquí un servidor), sabe que esto supone irse al paro cíclicamente. Habrá que estar atentos a cómo se encaja el fijo-discontinuo con las ETTs (un oxímoron). En consecuencia, en los periodos que no estamos contratados, nuestros ingresos dependen del SEPE gracias a este flexiparo. Si rescatamos la cuestión de las apariencias y el ejército industrial de reserva, este tipo de contratación ayuda a maquillar estadísticamente a aquellos trabajadores cíclicamente despedidos, considerándolos como empleados. Por tanto, las tasas de paro son en realidad mayores de lo que recogen las estadísticas. ¿Por qué? Porque las tasas elevadas de desempleo ahuyentan las inversiones de Capital, y estas son la pieza fundamental del plan de recuperación del Gobierno, de ahí la importancia del contrato fijo-discontinuo.

Los contratos temporales se mantienen en dos casos: circunstancias de la producción e interinidad: para cubrir bajas y excedencias, o jornadas reducidas, y vacaciones, a pesar de que la STS 12/06/2012, entre otras, determinara que las vacaciones no eran una circunstancia excepcional en la que se pudiera recurrir a la contratación temporal.

Así, la Reforma establece que los contratos por circunstancias de la producción (también frecuentemente fraudulentos) tienen una duración máxima de 6 meses si responden a circunstancias imprevistas. Ahora también pueden usarse en casos donde las circunstancias sí son previsibles, hasta 90 días, de manera no continuada. ¡Esto es la antítesis de limitar la temporalidad! Más aún, la duración de los contratos suele ser inferior, con una media de 80 días por lo que dicha limitación se hace superflua. El tiempo dirá cómo se utiliza este límite temporal, ya que quizá pudiera repartirse los días, por ejemplo, en 180 medias jornadas, a lo largo de un año. Esto es solo una hipótesis, pero podría abrirse una brecha para la picaresca empresarial. Finalmente, esta variante se podrá utilizar para cubrir vacaciones a partir de ahora, cosa que también ha pasado desapercibida.

El contrato de fin de obra se ha retirado (con algunas excepciones en el sector de la construcción) lo cual también es una novedad importante, ya que eran un foco importante de fraude de ley y en 2019 supusieron un 85 % de los contratos firmados, cifra que bajó a un 40 % en 2021, debido a la pandemia. También se limita la posibilidad de subcontratar mediante este tipo de contrato, lo cual es otro punto positivo. Pero ojo, es poner en el BOE lo que ya se ha reconocido en los Juzgados. A saber, el 29 de diciembre de 2020 hubo una sentencia del Tribunal Supremo (STS de unificación de doctrina n° 1137/2020), donde se dictaminó que los contratos de obra y servicio no podían vincularse sin más a una contrata, en tanto subcontratar servicios u obras es parte de la actividad normal de la empresa, siendo dichos puestos estructurales y por ende indefinidos.

Subcontratación

Se llegó a plantear prohibir la subcontratación para realizar funciones idénticas a la empresa matriz, pero la intención se ha quedado en agua de borrajas. Hay cambios que podrían ser positivos en cuanto a los convenios que se aplican en estos casos, porque, con esta Reforma, la referencia pasa a ser el convenio sectorial. Sin embargo, si las empresas subcontratadas tienen convenio propio (ET Artículo 42, punto 6), el de empresa[11] tiene prioridad en cuanto a una serie de excepciones, como establece el Artículo 84 del ET: jornadas, horarios, vacaciones, conciliación, horas extra, etc. Pero es que ese es el quid de la cuestión; un salario mayor (por el contrario, sectorial) se puede contrarrestar mediante las demás condiciones (bajando las horas extra, turnicidades, nocturnidad, etc.). Lo que nos dan por un lado nos lo quitan por otro.

Negociación colectiva

El punto de la negociación colectiva es uno de los que más debate ha suscitado, y no es para menos, ya que lo que estaba en juego era ampliar el margen de acción de aquellos sindicatos que tienen representatividad a nivel autonómico pero quedan excluidos de las negociaciones estatales, debido al sistema de representatividad. De ahí que la cuestión de la «desestatalización de la negociación colectiva», se convirtiera en el caballo de batalla de fuerzas políticas como ERC, EH Bildu, PNV o BNG, en base al «carácter plurinacional del estado», haciéndose eco de las «mayorías sindicales» que hay en el Estado, como decía Otegi. Según parece, la prioridad de los convenios autonómicos sobre los estatales se recogió en los borradores de la Reforma, pero se acabó eliminando por oposición frontal de la patronal.

Con todo, el estado de la cuestión es algo más complejo de lo que se presentaba retóricamente, tanto por un lado como por el otro. Entonces, ¿es cierto que prevalecen los convenios estatales frente a los autonómicos? depende. En primer lugar, los distintos convenios estatales pueden establecer distintas prioridades aplicativas; en algunos prevalece la autonómica y en otros no. A nivel del Estado español, la mayoría de convenios autonómicos difieren poco de los estatales, y, al menos en Euskadi, los principales sectores no tienen convenio autonómico propio. Sin embargo, eso no quita que pudiera ser una hipótesis de trabajo a futuro para EH, Galicia o Cataluña; tendrían terreno que ganar y obviamente apostaban por ampliar su influencia. Por el momento donde salen ganando es en los convenios provinciales y de empresa, aunque no siempre (por ejemplo, el peor convenio del metal de Álava).

Con respecto a prioridad de los convenios sectoriales respecto a los de empresa, la Reforma establece su prioridad aplicativa de los primeros en lo referente a las cuantías salariales, no así en las demás condiciones (jornada laboral, horarios, compensaciones de horas extra y otras condiciones). En la práctica, ocurre igual que con las subcontratas; la mejora salarial se puede anular a través de las condiciones. Para ponerlo en perspectiva, el Estado español es un país principalmente de pymes y micropymes, y esto implica que la organización colectiva en estas empresas suele ser menor. En consecuencia, cuando el diálogo se circunscribe al ámbito de la empresa, las posiciones negociadoras tienden a ser más débiles.

Finalmente, la ultraactividad; este es un punto positivo, aunque «descafeinado» respecto a la Reforma de 2012. La recuperación de la ultraactividad supone que, transcurrido un año desde el vencimiento del convenio colectivo, este ya no pierde su vigencia. De todas formas, aunque sea una de las mejores noticias de la Reforma, en muchos casos el Tribunal Supremo ha entendido que se contractualizan las condiciones previstas en el convenio, por lo que los trabajadores mantenían las condiciones que tenían cuando el convenio estaba en vigor. Además, entre 2016-2021 el 63,7 % de los convenios firmados ya tuvieron la ultraactividad pactada

ERE-s y ERTE-s

Comenzando por los EREs[12] (ET Artículo 51), utilizados ampliamente para realizar despidos colectivos (recientemente el sector de la banca), antes se tramitaban en varias fases: la fase de consultas (negociaciones), fase de autorización administrativa (la autoridad laboral[13] vigila la tramitación y autoriza el procedimiento, contando con un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo) y la fase de resolución (a condición de que se cumplan los requisitos legales). A partir de la reforma laboral de 2012 (PP), se abrió la «barra libre», eliminando el filtro intermedio de la autoridad laboral, y por tanto facilitando su aplicación. Desde ese momento, el único filtro que los EREs debían pasar era el de los jueces, para determinar si los despidos son objetivos o no, y solo si alguien los impugnaba, es decir al final del proceso y no durante este. En esta Reforma Laboral se planteó en algún momento revisarlo, pero se ha dejado como estaba, con el aval de la CEOE y la Comisión Europea (grabáoslo a fuego en la frente: ¡flexibilidad!). En el caso del sub-bloque de investidura de EH Bildu, ERC y compañía, pedían que se reintrodujera la 2ª fase de la negociación bajo la supervisión de la autoridad laboral correspondiente. Tal vez así se pudiera poner freno a algunos EREs especialmente abusivos, lo cual sería positivo, claro, pero asumir que la autoridad laboral de turno va a estar siempre de nuestro lado es wishful thinking.

El problema reside en la facilidad de su puesta en marcha (alegando pérdidas o la previsión de tenerlas en el futuro) y lo difícil de contrarrestarlo, con sentencias que se retrasan meses o incluso años, durante los cuales podría desmantelarse la empresa, imposibilitando la reincorporación, en caso de que la sentencia lo determinara. No se nos olvide que, además, no solo no se han opuesto, sino que sindicatos de todo tipo han sido cómplices de estas prácticas, aportando su firma en la fase de negociación, tal vez a cambio de conseguir mejores condiciones para sus afiliados, pactar una cantidad menor de despidos, u otras medidas que suavicen sus consecuencias. Como se ha dicho más de una vez, su papel es, cada vez más, el de gestores de la miseria.

Por otro lado, a la suspensión de empleo temporal (ERTE) se amplía con el Mecanismo RED (ET Artículo 47 bis). Este es, en mi opinión, uno de los puntos más importantes, y que, misteriosamente, parece pasar desapercibido, tanto para detractores[14] como apologetas de la Reforma Laboral. Para ponernos en contexto, los ERTEs se extendieron como la pólvora durante los peores momentos de la pandemia, y parecieron generar un consenso crítico. Es cierto que se ponen «peros» a la manera de aplicarlos en lo concreto, pero no se ponen en cuestión en términos absolutos, quizá porque se perciben como una medida positiva frente a la pandemia, sin entrar a lo que realmente suponen a medio-largo plazo. En este caso, el papel de la autoridad laboral se limita a constatar la «fuerza mayor alegada por la empresa» (ET Artículo 47, punto 5), o sea, que son más fáciles de tramitar que un ERE. El Mecanismo RED, amplía el alcance de los ERTEs y se activa desde el Consejo de Ministros (por lo que es una activación política). De esta forma, con esta Reforma se posibilita que los ERTEs pasen de ser algo extraordinario a algo ordinario, mediante el Mecanismo RED, ampliando además las circunstancias de fuerza mayor, por ejemplo, con una mención a la «salud pública» en el ET Artículo 47, punto 6 (léase: pandemias).

Hay que reconocer que hay algunos cambios; no se pierde paro acumulado, y, en cuanto al salario, se percibe un 70 %, pero lo sigue sufragando el Estado. Mientras tanto, a las empresas les queda pagar parte de la Seguridad Social de los trabajadores suspendidos, lo cual es bastante barato. Aparte, el Mecanismo RED contempla dos modalidades: la cíclica (relacionadas con la coyuntura macroeconómica) y la sectorial (cuando se aprecien cambios permanentes en algunos sectores). En el caso de las sectoriales, las empresas tendrán que presentar un plan de recolocación. Pero, sobre todo, esta última modalidad es lo que Santiago Lupe[15] califica como el «andamiaje jurídico de las futuras reconversiones». Pero… ¿Es que se prevén reconversiones? ¡Claro! ¿para qué eran sino los fondos europeos?; digitalización y transición ecológica.

En consecuencia, la profundización en la flexibilidad interna de las empresas vía ERTEs supone un auténtico juggernaut contra las condiciones de los fijos: en un contexto de crisis y fluctuaciones de la demanda, son altamente funcionales para mantener a los asalariados con un pie en la empresa (cuando hacen falta) y otro fuera (cuando no hay carga de trabajo), convirtiendo a los fijos en temporales de facto (¡bendita flexibilidad!). Del mismo modo, suponen un ahorro para las empresas en momentos puntuales, ya que los salarios son sufragados por el Estado. Un Estado, recordemos, con una deuda disparada (122,28 % del PIB), con lo que ello supondrá cuando se reactive el Pacto de Estabilidad y Crecimiento, que marca un límite del 60 % de deuda respecto al PIB: políticas de austeridad. Pero, además, son un mecanismo de disciplinamiento y división que nos va preparando culturalmente, igual que los contratos fijos-discontinuos, para un modelo salarial donde las prestaciones y servicios (para pobres) van ganando importancia, en detrimento del salario directo. Esto es lo que está ocurriendo en Volkswagen Navarra o en Mercedes Gasteiz.

CONSIDERACIONES POLÍTICAS

A estas alturas, esta Reforma Laboral ha recibido valoraciones negativas, en la mayoría de casos incidiendo en su superficialidad e insuficiencia para «derogar», como se presentaba inicialmente, la Reforma del PP de 2012. Y tienen razón, si ese era el objetivo, falla miserablemente, ya que apuntala y consolida los contenidos lesivos de las anteriores; no es tanto que empeore dichos aspectos por sí misma. Sin embargo, a raíz de esto, será aún más complicado saltarse lo pactado hasta ahora por vía legislativa. Algunos aspectos menores pueden haber cambiado y son, en sí mismos, incluso mejoras (utraactividad, prioridad del convenio sectorial en el caso de las subcontratas…), pero, como hemos señalado, en muchos casos ha sido poner en el BOE cuestiones que, de facto, ya estaban avaladas por tribunales, o se estaban cumpliendo ampliamente. No nos quepa duda que la picaresca de la patronal, junto a los departamentos de RRHH y asesorías, van a buscar los resquicios de esos aspectos positivos, ya que siempre están innovando en términos de precariedad. Por parte de la patronal, ha cedido lo que estaba dispuesta a «perder», eso sí, después de haber exprimido la ventaja temporal que esto le otorgaba. Hasta aquí el análisis «jurídico» de la Reforma.

Además, aunque se plantea derogar las dos reformas laborales anteriores (2012 y 2010, PP y PSOE respectivamente), parece que no se pone en duda el propio marco laboral del Estatuto de Trabajadores «virgen». Y es que este es fruto de los Pactos de la Moncloa, respondiendo a los objetivos de por aquel entonces: domesticar a un movimiento obrero especialmente conflictivo y modernizar el capital español según los estándares del bloque político-económico europeo. Quizá ahora no haya ese potente movimiento obrero, pero el segundo objetivo resuena en las nuevas propuestas, por lo que no es de extrañar que se vuelvan a invocar los pactos sociales.

Pero la crítica arriba expuesta se queda muy corta de miras; no ha trascendido de la superficie y, a pesar de todo, no es una crítica radical. En cambio, comprendiendo la Reforma Laboral como parte de una ofensiva total contra las condiciones de vida de la clase trabajadora, las piezas empiezan a cobrar otro sentido. Aterrizando esto en lo concreto, los ERTEs (socializar pérdidas, privatizar beneficios) y los fijos-temporales (presentar como fijos a los temporales) son dos posibles maneras de ocultar estadísticamente la temporalidad bajo la flexibilidad, tanto de cara a cumplir con lo que pide la Comisión Europea, como de cara a las ansiadas inversiones de Capital extranjero, recelosas de las altas tasas de paro. Esto, junto a la facilidad del despido, se traduciría en que todos podremos ser temporales, los fijos también. De esta manera, la reforma podría estar configurando el terreno de lo que se viene en cuanto a reestructuraciones; fondos europeos para transición ecológica, transformación digital y, en definitiva, adaptación del aparato productivo.

A mi modo de ver, la ofensiva se podría dar en distintos momentos: a corto plazo paquetes de reformas (laboral, pensiones, fiscal). Estos suponen un ataque a nuestras condiciones de vida, con distintos propósitos inmediatos: una mordida a los ahorros de la clase trabajadora vía inflación (trasvase de rentas del Trabajo al Capital), un aumento de beneficios y políticas de contención salarial para evitar que la inflación salte a los salarios, cancelando la ventaja temporal que otorga a la burguesía. A corto-medio plazo, gracias a lo anterior y al chute de los fondos europeos, tratar de reactivar las inversiones de capital, con la esperanza de que se levanten las tasas de ganancia. Y, a consecuencia de lo anterior, a medio-largo plazo caminar hacia un «nuevo sistema salarial», caracterizado por una amplia capa de superpoblación relativa, sobrante el aparato productivo de manera crónica, donde el salario directo (el trabajo) baja en importancia, mientras sube la de los ingresos indirectos (prestaciones, RGI, posibles rentas universales de miseria) y los servicios gratuitos (siempre para pobres). Por ello, habrá que poder responder a este «sistema salarial» en su complejidad, pero eso no es el tema del artículo. Ahora bien, si pasado el efecto de los fondos (unos pocos años), el Capital Español no se ha reposicionado, vendrán los ajustes fiscales: recortes y austeridad. Hasta ahora «todo va bien». Aún no nos hemos estrellado.

Visto lo visto, las críticas que se centran en los excesos neoliberales padecen miopía antes los cambios que acontecen delante de sus narices; el Estado no desaparece, ¡al contrario! gana peso, pero con funciones políticas diferentes. En vez de ser un centro de toma de decisiones, y dada la disolución progresiva de la base económica que posibilitó el Estado del Bienestar, pasa a ser un gestor de la asistencia social de miseria, de la represión y asistencia del Capital (inversiones, infraestructura, rescates…), entre otras. En este contexto la izquierda muestra sus dotes de gestora hábil; a pesar de todos los que ha excluido, Yolanda Díaz ha sabido llevar la reforma desde la mesa del Pacto Social (Gobierno, sindicatos más representativos y CEOE), a diferencia de la anterior Reforma del PP, que fue unilateral. A la postre, liquidar el Estado de Bienestar no es cuestión de «colores» sino que responde a necesidades estructurales del capitalismo, independientemente de quién gestione su desaparición. El PSOE (apoyado por su izquierda) es la vía social de ataque al proletariado, pero ataque, al fin y al cabo. Lo cual tampoco es una novedad histórica y ya se vivió en los años 80 con la reconversión industrial.

En cuanto al sindicalismo mayoritario, CCOO y UGT ni siquiera se han molestado en llegar a las negociaciones tratando de conseguir una posición de más fuerza. Al contrario, parece que han dado por sentado que el Gobierno iba a hacer todo el trabajo «bien»; ya ni siquiera se molestan en escenificar su utilidad. En vez de eso, se limitan a gestionar su «correlación de fuerzas» sindical, tal como está, mientras siguen en declive tendencial. El «no es la panacea, pero es un primer paso», la lógica del «one step at a time» es como hemos ido perdiendo terreno durante generaciones. Lo que se disfrazaba de pragmatismo y de «ganar poco a poco» en realidad era una lógica de derrota. Al respecto, la lección que nos dio Rosa Luxemburgo[16] es importante: «El oportunismo (...) es un juego político que puede ser perdido en dos maneras: por un lado, no solo los principios básicos pueden ser perdidos, sino también, por el otro lado, el supuesto éxito práctico puede ser perdido.». La poca ambición de los objetivos, necesariamente, deja margen para resultados poco ambiciosos.

Por lo que se refiere a la respuesta crítica a la Reforma Laboral, no se ha vuelto a ver los amplísimos ciclos movilizatorios y huelgas generales masivas de 2012, a pesar que el contenido sea tan parecido. En Euskal Herria, concretamente, se descartó la huelga general ya que LAB y ELA no se pusieron de acuerdo entre polémicas, reduciendo las dinámicas conjuntas a una manifestación y algunas movilizaciones en centros de trabajo. Es cierto que hasta el 28 de diciembre no conocíamos el contenido exacto de la ley, pero no deja de ser una respuesta a posteriori que tampoco ha tratado de condicionar las negociaciones hasta muy tarde, a pesar de la mayor «combatividad» y capacidad superior. Tal vez se nos esté escapando algo, porque es difícil explicar el cambio de actitud de la reforma anterior a esta. ¿Si hay capacidad, por qué no se ha usado realmente? ¿Había que haber puesto más fuerzas en la vía «sindical» además de la parlamentaria, como señalaban a posteriori algunas voces de LAB? Sea como sea, la reforma ya está aprobada.

Tal vez, para explicar por qué se han movido a la zaga hay que señalar que el sindicalismo «crítico» frecuentemente está constreñido por las apuestas parlamentarias a las que se adscribe. Al sindicato le toca gestionar el descontento y gestionar las contradicciones que crea la vía parlamentaria, aunque finalmente quien decide es el partido institucional. En efecto, no tendría sentido adelantarse en exceso en el terreno sindical si el «no» del parlamento aún no estaba decidido; al fin y al cabo, es una cuestión de cálculos y alianzas políticas que no se pueden hacer peligrar así como así. Pero cuidado, la «calle» y la institución no están opuestas, sino que se complementan en una lógica común. A su vez, es cierto que ELA no tiene que rendir cuentas ante un solo partido político, como LAB. No obstante, aunque esto le otorga más libertad en el terreno sindical, siguen dependiendo del conjunto de partidos («no nos vendáis en Madrid» dirigido a EH Bildu y PNV), siendo además que necesitan de LAB para la «Mayoría Sindical Vasca», por lo que están condenados a una unidad en la división.

Más aún, si se trataba de una estrategia que pretendía señalar la insuficiencia del marco español para conseguir reformas, resulta confuso que se insista en seguir apoyando al Gobierno. Por otro lado, no es coherente decir «no a la Reforma» si se apoyan los fondos europeos, siendo la primera una condición para lo segundo. De esta manera, ERC, EH Bildu, PNV y demás no han tenido que mancharse las manos con una reforma impopular. Lo repito: ha habido muchos «síes» antes del «no»: alargar el Estado de Alarma, presupuestos del Estado y especialmente, los fondos europeos.

Y todo esto ha traído a colación el debate de las famosas correlaciones de fuerzas, y la política de lo posible (Pablo Iglesias reconocía que era «lo más lejos que se podía llegar»). Por lo que a nuestro pequeño país respecta, es cierto que hay una mejor correlación de fuerzas sindical, y tal vez también en el parlamento. De ahí que se plantee proyectos como el Marco Vasco de Relaciones Laborales, bajo el argumento de que se podrían conseguir mejores condiciones. En primer lugar, esto obedece a una cuestión de pura necesidad; en EH se puede conseguir mejor correlación de fuerzas, pero en el gran marco español, la mayoría sindical vasca tiene muy poco que rascar, por lo que se tienen que buscar un hueco donde hacer efectivo su poder sindical. Sin embargo, hay que presentar la correlación de fuerzas tal como es en realidad, así es que ¿desde ese presupuesto, hasta qué punto se podría cuestionar el marco político de integración europeo, y lo que en realidad hay detrás: el Gran Capital europeo? Y es que no es lo mismo la correlación de fuerzas interna (en un territorio; sea España o Euskal Herria) que la correlación externa (Trabajo vs Capital, a escala internacional).

En segundo lugar, hay que comprender que dicho proyecto es una plasmación táctica, inmediata, de una estrategia más amplia; la República de Iguales, un Estado de Bienestar vasco. Esto pasa por un pacto social propio, y por tanto del apoyo de alguna fracción de la burguesía, que no parece tener interés en ello porque está cómoda tal como está. Asimismo, si nuestro hipotético Marco Vasco de Relaciones Laborales desobedeciera las «recomendaciones» de Europa, supondría laminar la base económica que haría posible el Estado del Bienestar del «oasis vasco». Por no mencionar que el Capital cada vez se está concentrando más, restando capacidad negociadora y efectividad a la vía sindical contra las multinacionales, contando además en su arsenal del terror con deslocalizaciones, reestructuraciones y demás. La vía nacional de la reforma no tiene recorrido: no es que España sea irreformable, es que el capitalismo lo es. De ahí la urgencia de articular la Internacional de Partidos Comunistas, lo cual pasa por organizar al proletariado desde la independencia política, a escalas cada vez mayores.

Y es que lo que se estaba ventilando en todo momento era el papel de las reformas en la configuración capitalista actual, en una coyuntura donde el margen para las reformas se hace cada vez más pequeño. De ahí que no podamos sobredimensionar su importancia, invirtiendo esfuerzos en balde. Es por eso que, cada vez más, veremos reformas-sin-reforma como en el caso de la Reforma Laboral. Ante esta tendencia debemos tratar de explicitar los límites del reformismo, de manera que esto sirva de palanca para una perspectiva integral de cambio. Pero esto no es un canto a la derrota, sino todo lo contrario. Tenemos la necesidad, ya por pragmatismo, del socialismo como única garantía para unas condiciones de vida universales que merezcan ser vividas. Nuestra aportación es extremadamente humilde, para poder recuperar la esperanza hay que comenzar a hacerse las preguntas adecuadas, aunque a veces duela. Como dijo un viejo amigo: «es mejor reconocerse temporalmente derrotado si lo que se ambiciona es no seguir estándolo». El camino que proponemos, la construcción de la Internacional de Partidos Comunistas que haga frente al Poder del Capital es un camino difícil, desagradable y muy largo, pero no hay atajos que valgan; no es más que el principio del comienzo.

REFERENCIAS Y NOTAS

1 Mario del Rosal. Los fondos europeos: ¿un nuevo Plan Marshall?.

2 Un decreto-ley puede ser aprobado por el Gobierno en el Consejo de Ministros, en casos de urgencia. No obstante, para que no se derogue, hay un máximo de 30 días para votarlo en el Congreso, según el artículo 86.1 de la Constitución. Es una excepción al principio de separación de poderes porque las normas las aprueba el órgano legislativo, y no el poder ejecutivo, como en el caso de proyecto de ley.

3 Consultar Pello Otxandiano. Fondos europeos como marco de lucha. Estrategia, táctica y praxis política.

4 El reglamento 2021/241 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de febrero de 2021, por el que se establece el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, en el artículo 24 de Normas sobre pagos, suspensión y resolución de acuerdos relativos a las contribuciones financieras y a los préstamos establece que la Comisión suspenderá los pagos si comprueba que un Estado miembro revoca medidas relacionadas con hitos y objetivos cumplidos anteriormente.

5 Alberto Garzón: «Podemos definir la modernización como una estrategia de política industrial que aspira a diversificar y complejizar nuestro sistema productivo. El objetivo de este salto cualitativo es reducir las diferencias estructurales (…) respecto a países del norte de Europa, (…) lo que estamos discutiendo aquí es el lugar de España y, en parte, de la Unión Europea, en la nueva división internacional del trabajo».

6 Brais Fernández. Una valoración política sobre la no derogación de la reforma laboral.

7 Objetivos 2030 y medidas de la Agenda del Cambio, Página 64, punto 12. No aparece recogido como Mochila Austríaca pero la idea del fondo de capitalización individual que sufrague costes de despido y jubilación coincide.

8 A pesar de su importancia, medida en el peso sobre el PIB, el turismo es un sector que se ha desplomado con la COVID-19, bajando casi siete puntos desde 2019 hasta un 5,5 % del PIB en 2021.

9 Otro sector importante en el PIB es la hostelería: 6,4 % del PIB y 1,7 millones de empleos.

10 Rosa Luxemburgo. Introducción a la Economía Política, capítulo La ley del salario, sección Formación del ejército de reserva.

11 Una práctica que al parecer se viene dando consiste en colocar a una persona de administración como trabajadora, presentarla como delegado sindical teledirigido y «pactar» un convenio muy a la baja, para luego reincorporarse al puesto original en administración.

12 Expedientes de Regulación de Empleo: procedimiento mediante el cual una empresa en una mala situación económica busca obtener autorización para suspender o despedir trabajadores.

13 En cada comunidad tiene un nombre diferente. En algunas es Dirección de Trabajo.

14 Declaración conjunta de ERC, EH Bildu, CUP y BNG para la «recuperación de derechos en la Reforma» del 27 de enero de 2022.

15 Santiago Lupe. La reforma laboral ¿hoja de ruta para una nueva reconversión?

16 Rosa Luxemburgo. El oportunismo y el arte de lo posible.